10- Ago2018
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DECRETO DIGNITÀ: LE NOVITÀ SU CONTRATTI A TERMINE e SOMMINISTRAZIONE

Il 14 luglio 2018 è entrato in vigore il Decreto Legge n. 87 del 12 luglio 2018, recante “Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese” (c.d. Decreto Dignità) che apporta, tra l’altro, rilevanti modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, della somministrazione di lavoro ed un innalzamento delle indennità in caso di licenziamento illegittimo.

 

Di seguito si offre una prima analisi delle disposizioni contenute nel Decreto Dignità che interessano i datori di lavoro, fermo restando che si rimane in attesa di ulteriori precisazioni dal Ministero del Lavoro e dall’INPS.

 

Contratto a tempo determinato – art. 1

Contratti di lavoro interessati:

  • contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente al 14 luglio 2018, nonché
  • rinnovi e proroghe dei contratti in corso alla data di entrata in vigore del decreto.

 

Apposizione del termine e durata massima

Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata:

  • non superiore a 12 mesi (anziché i precedenti 36 mesi). In tal caso il contratto sarà “acausale”;
  • non superiore a 24 mesi solo in presenza di almeno una delle seguenti causali:
  1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  2. esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Viene inoltre stabilito che, fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi ed escluse le attività stagionali:

  • la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, non possa superare i 24 mesi (anziché i precedenti 36 mesi);
  • qualora il suddetto limite di 24 mesi venga superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

ATTENZIONE

Ad eccezione dei contratti di durata non superiore a 12 giorni, l’apposizione del termine deve risultare da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

 

Proroghe e rinnovi

Il contratto può essere rinnovato solo in presenza di:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  • esigenze connesse da incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

ATTENZIONE

Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle suddette causali giustificative.

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi (anziché i precedenti 36 mesi), e, comunque, per un massimo di 4 volte (anziché i precedenti 5) nell’arco di 24 mesi (anziché i precedenti 36 mesi) a prescindere dal numero dei contratti.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta (anziché sesta) proroga.

 

Somministrazione di lavoro – art. 2

Per quanto concerne la somministrazione di lavoro, il Decreto Dignità stabilisce che:

  • fatte salve le diverse disposizioni contenute nella contrattazione collettiva, il contratto di somministrazione può durare al massimo 24 mesi (purché sia supportato, se la durata supera i 12 mesi, da una delle predette causali giustificative),
  • il numero massimo di proroghe è pari a 4 (prima erano 5) e che il termine di decadenza per impugnare il contratto è pari a 180 giorni (prima erano 120).

Dal 14 luglio 2018 è obbligatoria, per i contratti di somministrazione a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi (comprese le proroghe) e per tutti i rinnovi, l’indicazione, nel contratto di lavoro che l’Agenzia stipula con il lavoratore (e non in quello sottoscritto con l’impresa utilizzatrice), di una delle seguenti causali:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

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